Planując czas pracy pracownikom zatrudnionym na niepełny wymiar etatu należy pamiętać, by nie przekraczać w ramach rozkładu wymiaru zatrudnienia uzgodnionego w umowie o pracę.

Ustalanie przez pracodawcę pracy w godzinach nadliczbowych, tj. powyżej wymiaru wynikającego z etatu, może przez pracownika zostać uznane jako działanie sprzeczne z umową.
Jeżeli pracownik niepełnoetatowy regularnie wyrabia godziny nadliczbowe nie traci na wynagrodzeniu, gdyż za każdą taką godzinę ma prawo do stawki godzinowej z normalnego wynagrodzenia, a po przekroczeniu limitu umownego również do dodatku.

W dłuższym okresie pracownik może jednak uznać za nieuczciwe to, że mimo faktycznego wykonywania zadań w wymiarze np. ¾ etatu jego roczny urlop wypoczynkowy jest obliczany zgodnie z umową, czyli dla mniejszej cząstki pełnego etatu.

W praktyce wskazane jest, aby w ramach harmonogramów, planować pracownikom liczbę godzin pracy wynikającą z wymiaru ich zatrudnienia, a ewentualne godziny ponadwymiarowe polecać im na wykonaniu. Taka praktyka pozwoli pracodawcom na organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne i produktywne wykorzystanie czasu pracy.
Oczywiście żadna ewentualność nie wyklucza poinformowania pracownika z wyprzedzeniem o przypadkach, w których wystąpi konieczność wykonywania dodatkowej pracy również w ramach grafiku.

Przykład

Pracodawca prowadzący restaurację zatrudnia kucharza w wymiarze ½ etatu
i przewidział w jego umowie, ze dodatki jak za nadgodziny przysługują mu po przekroczeniu wymiaru obliczonego dla 7/8 pełnego wymiaru. Jego pracę planuje w ramach systemu równoważnego, w miesięcznych okresach rozliczeniowych.
W styczniu 2015r. pracodawca zaplanował kucharzowi 135 godzin pracy przy wymiarze wynoszącym dla pracownika zatrudnionego na ½ etatu 80 godzin.
Oznacza to w praktyce, ze już na etapie planowania pracy pracodawca przewidział 55 godzin ponadwymiarowych.
Wykonanie tego planu bez modyfikacji spowoduje, że pracownik nie nabędzie prawa do dodatków jak za pracę w nadgodzinach, a jedynie do normalnego wynagrodzenia za tę pracę. Jest to wynikiem ustalenia limitu pracy ponad wymiar przez odniesienie do wartości 7/8 etatu.
W efekcie, aby nabyć prawo do dodatków w styczniu 2015 r., pracownik musiałby przepracować ponad 140 godzin, a jego grafik przewiduje 5 godzin pracy mniej.

 

W przypadku pracowników niepełnoetatowych zatrudnionych w dłuższych okresach rozliczeniowych, warto pamiętać, że pracodawca ma prawo stosowania wobec pracowników nierównomiernego rozkładu
czasu pracy, przez co zaplanowanie dużej liczby godzin pracy w 1. miesiącu okresu nie musi oznaczać automatycznego zaplanowania pracy ponad wymiar.

W efekcie dalszego planowania pracy ponad uzgodniony wymiar godziny ponadwymiarowe powstaną dopiero w kolejnych miesiącach okresu rozliczeniowego, podnosząc wydatnie koszty pracy niezależnie od tego,
czy pracownik nabędzie za nie prawo do dodatku do normalnego wynagrodzenia jak za nadgodziny.

Przykład

Pracodawca zatrudnia na 1/3 etatu kelnera w systemie równoważnym, w ramach 2-miesięcznych okresów rozliczeniowych.
W styczniu i lutym 2015r. mógł zaplanować pracownikowi w ramach wymiaru 106 godzin 40 minut, ale układając rozkład, zdecydował się na zaplanowanie 110 godzin pracy w styczniu i 120 godzin w lutym.
Tym sposobem pracownik przepracował w styczniu ponad wymiar 3 godziny 20 minut, a w lutym całe przewidziane w harmonogramie 120 godzin.
Jeśli limit godzin ponadwymiarowych ma określony na poziomie przeciętnie 39 godzin na tydzień
w okresie rozliczeniowym, to w styczniu powinien otrzymać wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe za 3 godziny
i 20 minut, a w lutym za całą zaplanowaną pracę, gdyż wymiar czasu pracy z okresu rozliczeniowego pracownik wypracował już w styczniu.
Limit umowny nie zostanie jednak przekroczony, a więc pracownik nie nabędzie prawa do dodatków jak za nadgodziny.