Zwolnienie pracownika z pracy a nadgodziny

Specyficzną sytuacją, w przypadku której może dojść do powstania nadgodzin, jest zwolnienie pracownika z pracy w trakcie trwającego okresu rozliczeniowego, gdyż wymaga ono rozliczenia czasu pracy na datę rozwiązania stosunku pracy. W przypadku firm o dłuższych okresach rozliczeniowych czasy pracy, stosujących nierównomierne rozkłady czasu pracy, możliwe jest przepracowanie większej liczby godzin pracy niż wynikałoby ze skróconego okresu rozliczeniowego.

Według art. 151 KP, przyjęto w tym zakresie zasadę, że przeliczamy na nowo wymiar czasu pracy od początku okresu rozliczeniowego do daty zwolnienia pracownika z firmy. Wtedy pracownik nabywa prawo do dodatków za nadgodziny w przypadku, gdyby pracował powyżej norm czasu pracy z art. 129 KP.

Przykład

Pracownik zatrudniony w 3-miesięcznych okresach rozliczeniowych pokrywających się z kwartałami, został zwolniony 22.05.2016r., przepracowując 340 godzin zgodnie z obowiązującym go pierwotnie harmonogramem pracy.

Zgodnie z art.130KP, wymiar czasu pracy przypadający na okres 01.04.2015., do 22.05.2015., powinien wynosić:
7 tygodni x 40 godzin + 3 dni x 8 godzin – 2 dni x 8 godzin (święto 6 kwietnia i 1 maja) = 288 godzin
Tak więc różnica między 288 godzin a 340 godzin powinna zostać rozliczona jako dodatkowa praca tego pracownika.

Godziny pracy przekraczające na nowo ustalony wymiar czasu pracy dla okresu faktycznego zatrudnienia w danym okresie rozliczeniowym należy potraktować jako nadgodziny średniotygodniowe, za które pracownik nabędzie prawo do wynagrodzenia ze 100% dodatkiem. W praktyce w większości przypadków wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy nie dojdzie do naruszenia normy dobowej lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, a więc wielkości uzasadniających powstanie nadgodzin dobowych. Praca rozliczana jako nadgodziny była pierwotnie elementem planowanym w harmonogramie, który nie został następnie do końca zrealizowany.
Przekroczenie będzie zatem dotyczyło globalnie wymiaru czasu pracy w całym okresie przed zakończeniem stosunku pracy, a dojdzie do niego na skutek niezrealizowania części pierwotnych zamierzeń. Jeśli jednak pracownik wykonywał swoją pracę w sposób całkowicie zgodny z harmonogramem, to w poszczególnych dobach pracowniczych nie mogło dojść do przekroczeń dobowych.

Rozliczając pracownika zwalnianego z pracy, nie możemy pomijać faktu wykonywania przez niego dodatkowej pracy w trakcie okresu faktycznego zatrudnienia. W przypadku wykonywania takiej pracy, pracodawca powinien na ogólnych zasadach dokonać rozliczenia czasu pracy i ustalić nadgodziny dobowe i średniotygodniowe.

Biorąc pod uwagę fakt rozliczenia czasu pracy na koniec zatrudnienia, pracodawca nie ma możliwości oddania w zamian za takie nadgodziny czasu wolnego od pracy, gdyż ten może być oddawany tylko po powstaniu nadgodzin, a przekroczenie normy tygodniowej powstanie na koniec ostatniego dnia pracy. Oddanie czasu wolnego od pracy nie mogłoby nastąpić również w sytuacji, gdyby pracownik został ponownie zatrudniony w czasie trwania starego okresu rozliczeniowego. Będzie to traktowane jako nowy stosunek pracy, a nadgodziny muszą być rozliczone na koniec każdego zatrudnienia.

Autor: Sandra Wardecka